CAPACITACIÓN
PROFESIONAL SUPERIOR
MARCO
DE CAPACITACIÓN 2007
1.-
ANTECEDENTES
En
las últimas décadas, la capacitación ha tenido una escasa
propuesta desde el ámbito público. Esta situación ha ido
generando un “nicho” que originó un mercado muy disputado.
Mientras que, desde el Estado, lo ofrecido no resultó suficiente o no
supo adaptarse rápidamente a lo requerido por las distintas
comunidades, se le sumó la
necesaria capacitación laboral requerida por los diferentes actores
del mundo laboral y con ello, la incorporación del Ministerio de
Trabajo participando a través de la J. U. N. A. E.
Por
otra parte, se observa en la última década de fines de siglo, un
crecimiento importante de las entidades de capacitación en el ámbito
privado, bajo el rótulo de educación “no formal”. Surgen así
propuestas de capacitación ofrecidas por las Intendencias Municipales
a través de las Casas de la Cultura o los Cursos del Hogar, el CO.
CAP., el I. N. U. o las Entidades de Capacitación Privadas (E C A S).
Por
lo expuesto, se hace necesario desarrollar un claro Marco de
Capacitación en distintas modalidades- que también formarán parte
del sistema de Nivel I, aunque no se excluyen otros niveles- con la
convicción que, desde el ámbito público, es imperioso brindar
respuesta a la población que así lo requiera y fundamentalmente a
aquella que se encuentra en desventaja social.
La
implementación de nuevas propuestas educativa9s de formación/capacitación
de nivel básico y media superior, constituyen la Misión definida por
el Consejo de Educación Técnico Profesional de la Universidad del
Trabajo del Uruguay. Estas propuestas necesitan ser flexibles,
diferenciadas e innovadoras, que conciban al trabajo no solo como
generador de prosperidad sino fundamentalmente como una acción
generadora de valor social y de creatividad humana, permitiendo la
integración de jóvenes y adultos a la producción, las artes y los
servicios.
Frente
a una creciente necesidad de establecer modalidades educativas que
complementen la formación procurada en los distintos niveles y cursos
en las múltiples orientaciones que nuestra institución brinda,
surgen diferentes propuestas de capacitación a través de Proyectos
generados por cada comunidad. La solicitud de este tipo de cursos,
particularmente se da en localidades donde no existen centros
educativos del C. E. T. P.
Del
análisis de diferentes trabajos de investigación realizados desde la
institución, referidos a “Capacitación”, también surgen
criterios necesarios de priorizar: “proporcionar medios para que las
personas puedan autogestionar su proceso de desarrollo laboral y
profesional”, mediante la formación permanente.
2.-
FUNDAMENTACIÓN
Desde
hace décadas se observan cambios en las condiciones de trabajo y en
particular en las relaciones laborales debido a los procesos de
flexibilización de los mercados laborales y la transformación de las
calificaciones.
Esto
determina una necesidad de los trabajadores frecuentemente y a lo
largo de la vida, a someterse a nuevos aprendizajes para resolver la
diversidad de inserciones laborales y ocupacionales a las que pueda
enfrentarse. Esto no vale solo para las calificaciones y tareas a
desempeñar, sino asimismo para la capacidad de gestionar un empleo
con el fin de reubicarse en un mercado de trabajo difícil y
cambiante. En estos tiempos, no basta con dominar un oficio u ocupación
para ser empleable, sino que es necesario disponer de una base de
conocimientos más amplios que permitan la resolución de problemas y
el reaprendizaje.
Esta
situación obliga a considerar que, en esas transformaciones
necesarias de políticas de capacitación, los actores intervinientes
deben ser: el estado (a través de sus instituciones formadoras), las
empresas y los beneficiarios (la población en general,
los trabajadores y sus sindicatos). El llevar adelante esos
procesos de cambio exige encauzar
estrategias y las lógicas de estos distintos actores en un proyecto
común.
En
este marco, los programas de capacitación deben tener claro no solo
el contenido, sino también la población destinataria; para ello
los responsables de la planificación, necesitan atender el
perfil de ingreso, poblaciones que han desertado del ciclo básico,
personas que han adquirido determinadas habilidades en los puesto de
trabajo, el vínculo con el mercado de trabajo informal.
La
formación específica para el trabajo deberá ser impartida en
estrecha colaboración con el sector productivo, con actividades de
capacitación de diversos formatos tanto en diseño curricular como en
duración, de acuerdo con las necesidades de las familias
ocupacionales. Es necesario buscar la participación del sector
productivo tanto con las posibilidades de mecanismos de alternancia o
pasantías, como la utilización de su infraestructura para los
cursos.
Es
preciso considerar también que los perfiles profesionales cambian.
Existen estudios que indican que en los próximos quince años las
tres cuartas partes de los puestos de trabajo sufrirán alteraciones
que repercutirán en el conjunto de trabajadores que están ocupados
en la empresa y con aquellos que lo estarán.
El
desarrollar propuestas educativas de Capacitación Profesional que
atiendan a las demandas de reconversión, actualización,
perfeccionamiento y especialización laboral de los actuales y futuros
trabajadores, parece ser una necesidad clave en un nuevo contexto de
país y atender con ello, las políticas productivas establecidas.
3.- CONCEPTUALIZACIÓN DE CAPACITACIÓN
La
capacitación es un proceso
a corto plazo en el que las personas aprenden conocimientos,
habilidades y actitudes en función de objetivos definidos para
puestos específicos de trabajo. Mediante ella se busca elevar los
niveles de competencia de las personas para el desempeño de las
labores relacionadas con el proceso de producción de determinados
bienes o servicios.
En
la oferta educativa actual del C. E. T. P. , la carga horaria varía.
Aún coexisten planes del año 1962, 1996, 1998, 2000, 2002, 2003 con
cursos que van desde 24, 40, 60 horas a 120, 240 ó 640 horas de
duración en orientaciones tan distintas como Alambrador, Artesanías
en cueros, Cerámica, Conservación de alimentos, Jardinería,
Refrigeración, Operador Informático.
En
esta multiplicidad de oferta, los perfiles de ingreso a estos cursos
varían entre:
-
Tener
15 años y primaria completa
-
Tener
el ciclo básico aprobado
-
Ser
egresado de Cursos Básicos, Formación Profesional Superior o de
los Bachilleratos Tecnológicos en algunas de las orientaciones.
Esta
descripción de la situación permite plantearse un sistema modular de
capacitación. El objetivo es ofrecer a los jóvenes y adultos, un
conjunto de Módulos Técnicos que les posibiliten ampliar y completar
CAPACITACIÓNes en el desarrollo de nuevas técnicas y/o tecnologías.
Conviene
realizar estudios orientados a relevar información en las zonas sobre
las demandas socioeconómicas y culturales y obtener una referencia
documental de la realidad nacional y regional en relación con la
demanda de recursos humanos. El diagnóstico de los recursos humanos
que requiere el país y la región, será el paso previo a la
planificación de este tipo de cursos.
3.1
– ELEMENTOS BÁSICOS DE LA CAPACITACIÓN
En
todos los casos, un programa de capacitación requiere de:
actividades
estructuradas (generalmente bajo la forma de un curso),
con fechas y horarios
conocidos, objetivos y programas
determinados.
Ese programa que se implementa para capacitar, debe prever:
Planificación
Diseñar
junto a las Inspecciones de Asignatura, Asesorías de los Programas
Educativos y técnicos correspondientes, las currícula de capacitación,
definiendo claramente las competencias con las que habrán de egresar
los estudiantes y determinar las acciones formativas que mejoren las
alternativas de inserción laboral de los mismos.
Asegurar
que los distintos cursos de capacitación impartidos por la Institución,
cuenten con los diseños curriculares, programas, equipos, material
didáctico y recursos humanos adecuados.
Definir:
Esquema curricular general
Tipología
Posibles poblaciones objetivo
Carga horaria mínima y máxima
El perfil de los docentes
Organización
Generar
instancias de consulta con los sectores productivos, industrial y de
servicio sobre sus necesidades y efectuar diagnósticos e
investigaciones para alimentar el sistema de información sobre la
demanda y la oferta laboral actual y a mediano plazo.
Evaluación
Actualizar
y estructurar los planes y programas de los cursos de capacitación en
coordinación con los técnicos correspondientes.
Interactuar
con el área de supervisión respectiva para alcanzar los objetivos
del curso.
Efectuar
evaluaciones diagnósticas, de proceso, de resultado y de impacto de
cada curso.
3.2- LA MODULARIZACIÓN
CINTEFOR
- OIT señala: “la formación modular es un sistema en que el
contenido está dividido en módulos de formación independientes
entre sí. Los módulos pueden combinarse para formar un programa
específicamente adecuado a las necesidades del individuo, a la
evolución de las técnicas, a los cambios de empleo. De esta forma,
el sistema permite la continua adaptación de los programas”.
El
plantear la capacitación con una estructura modular, facilita el
fraccionamiento en unidades pequeñas y establece un vínculo más
estrecho con la demanda específica de la producción. Facilita, además,
que las personas puedan construir sus propios perfiles profesionales a
más largo plazo, por la adición y acumulación de procesos
formativos realizados de acuerdo a la disponibilidad de tiempo y
recursos.
La
conformación en módulos independientes como un espacio formativo de
capacitación dinámico, permite variar la oferta en función de las
demandas sociales y productivas. Cada módulo propuesto tendrá en
cuenta los recursos existentes (humanos, de equipamiento y de espacios
locativos) que disponga el centro educativo y el interés manifestado
por los estudiantes.
Esta
forma de ordenamiento curricular permite la adaptación de los
distintos tipos de alumnos destinados a la formación, ya sean jóvenes
que progresan en el sistema educativo, adultos que desean una
calificación profesional o trabajadores que buscan completar su
formación y obtener, de esa forma, la titulación que favorezca su
promoción profesional.
Esa
capacitación se efectuará en cada módulo pedagógico: “conjunto
de conocimientos básicos, conocimientos tecnológicos y prácticos
ocupacionales ligados y condicionados entre sí, que posibilitan la
adquisición de destrezas para saber ejecutar las operaciones
correspondientes a un grupo de tareas de un módulo ocupacional. La
formación profesional relativa al módulo ocupacional debe conducir
al egresado a poseer las competencias profesionales que le permitan
una función útil en la actividad productiva”.
Para
ello, se propone establecer Módulos de Capacitación Profesional Básico
(MCPB) y Módulos de Capacitación Profesional Superior (MCPS), en las
distintas orientaciones, con cargas horarias totales que podrán
variar entre las 120, 180, 240 y 360 horas de curso. Podrán ser
independientes o establecer una secuencia de contenidos que
posibiliten a quienes hubieren finalizado y aprobado alguno de ellos,
dentro de la misma orientación, establecer su continuidad de
capacitación.
Cualquier
curso de capacitación que se considere conveniente aplicar, debería
estar basado en un diagnóstico de necesidades y definido por los
componentes que lo integran. Los componentes son:
Perfil
de egreso
Perfil
de ingreso: número de participantes, edad, y estudios anteriores,
servirán como base para determinar el nivel educativo (ya sea I, II o
III) y las estrategias pedagógicas.
Diseño
curricular y programa.
Administración
y recursos. Tienen el propósito de garantizar las condiciones
materiales y de convivencia óptimas para su desarrollo y contribuyen
al logro del perfil de egreso.
3.3.- CONFORMACIÓN DEL MÓDULO
Taller
y Técnica Básica en la orientación
(80%
de actividades prácticas y 20% de tecnología aplicada).
Espacio
Técnico de Información
(el
tiempo estimado para la realización de las charlas técnicas que
deberá ser coordinado por el docente del curso).
Se
entiende necesaria la incorporación en cada módulo de un Espacio Técnico
de Información a los efectos de realizar charlas técnicas referidas
a la orientación, desarrolladas por especialistas en el tema o
empresas y/o profesionales invitados a cada ámbito educativo, para
complementar así la capacitación desarrollada en cada módulo.
Este
“acercamiento” al mundo laboral posibilita a quien lo cursa,
establecer las relaciones entre lo aprendido y lo requerido
concretamente por el mundo productivo.
4-
METODOLOGÍA
Se
sugiere la conformación de equipos que trabajen los distintos
contenidos temáticos en forma conjunta, rotando en su conformación
de manera tal que cada estudiante visualice la totalidad de los
contenidos establecidos en el curso.
El
trabajo en equipo posibilita la construcción de un espacio de
conocimiento compartido significativo entre el alumnado; favorece el
desarrollo de estrategias de intervención; facilita el “aprender
a aprender”. Esos equipos se conciben organizados a
partir de problemas, como punto de partida y eje organizador del
proceso, donde la información se transforma en conocimiento útil
para la acción, a partir de las ideas que cada uno construye y
elabora así, su propio recorrido personal.
Se
procura con esta metodología pasar de una concepción intuitiva del
docente sobre los logros en el estudiante, a un proceso de construcción
y elaboración del conocimiento que se ha seguido y se evalúa lo que
se ha aprendido, conectándolo con un nuevo tema o problema.
5-
TIPOS DE CURSOS
Los
cursos que componen un programa de capacitación pueden ser de varios
tipos :
Cursos
de capacitación profesional: surgen de los requerimientos que
presenta una población, sector social u ocupacional determinado y
responden a los niveles básicos que le permiten el acceder al primer
empleo.
Cursos
de reconversión laboral
que son el resultado de una necesidad de ponerse en contacto con otras
realidades ocupacionales más acordes a la realidad productiva de lo
local o regional.
Los
cursos de actualización se realizan con el propósito de poner al día
los conocimientos de poblaciones definidas previamente y con
conocimientos previos, permitiéndoles acceder a los aportes más
recientes de cada disciplina, originados en la práctica profesional,
en la investigación o en los cambios tecnológicos y sociales.
Los cursos de
especialización promueven la profundización de conocimientos de una
serie de disciplinas. Esta modalidad
no necesariamente debe contemplar una oferta formal y permanente de
cursos de especialización, sino que es preciso considerar necesidades
que varían en el tiempo, dando una rápida respuesta a los cambios en
las demandas.
5.1-
MODALIDAD DE LOS CURSOS
La
mayoría de los cursos de capacitación pueden considerarse como
presenciales y de formación abierta, es decir que se realizan con la
presencia simultánea de docentes y cursantes en el mismo ámbito de
trabajo, efectuando convocatorias no limitadas.
En general se procura que los cursos se ajusten a un ritmo de alta
intensidad y corta duración, pero la instrumentación de las
actividades se adecua a las posibilidades, expectativas y formas de
trabajo que los cursantes consideran más convenientes.
Este tipo de cursos en general se realizan a través de clases teóricas
y prácticas, de trabajos grupales, o de una combinación de estas
modalidades.
Una modalidad nueva de grandes perspectivas lo constituye la realización
de cursos que combinan actividades presenciales con educación a
distancia, utilizando, entre otros métodos, las videoconferencias y
la red Internet, otorgando en una primera etapa un acceso más amplio
a las actividades para los participantes radicados en el interior del
país y permitiendo en una etapa posterior la realización de eventos
dirigidos al entorno regional e internacional.
6.-
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
La
evaluación es un proceso que facilita la identificación, la
recolección y la interpretación de informaciones útiles a los
encargados de tomar decisiones y a los representantes de la ejecución
y gestión de los cursos de capacitación.
Se
precisa considerar en esta instancia del proceso, la certificación de
aprobación a los efectos que signifique un crédito para el campo
laboral y/o la generación de créditos de capacitación que, en una
secuencia, posibiliten el acceso a trayectos formativos de mayor
alcance como pueden serlo- entre otros y dependiendo del nivel-
en la Formación Profesional de Base (Nivel I), propuesto por
este Consejo.
El
curso debería ser evaluado considerando:
-
La
gestión (si se han realizado las acciones formativas previstas).
-
Los
costes (si se ha cumplido las previsiones de costes sin disminuir
el rendimiento).
-
Aprendizaje
(si se han logrado los objetivos trazados para la capacitación)
Exp.
Nº 4-409/07, resolución Nº 16, Acta Nº 26 de fecha 8 de mayo de
2007 del Consejo Directivo central.
CAPACITACIÓN
SUPERIOR APROBADAS ANTES DEL AÑO 2007
CARACTERÍSTICAS
Son cursos de corta duración y de rápida inserción en el campo laboral, en un
puesto específico de trabajo. Se dictan en varios períodos durante el año, generalmente con una frecuencia de 3 veces
a la semana, según la orientación elegida.